Opinión

La importancia de la innovación digital en Recursos Humanos

La importancia de la innovación digital en Recursos Humanos

Nota del editor: Fernanda Zenizo L. es directora general de Accupeople Inteligencia Laboral y vicepresidenta del IMEF. Las opiniones en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

De acuerdo al estudio Global LeadershipForecast de Development Dimensions International (DDI) hay una desconexión entre cómo se perciben los Directores de Recursos Humanos y cómo los ven sus jefes.

Y la principal diferencia que establecen es el declive de la influencia de Recursos Humanos en las decisiones estratégicas, debido a que no van al corriente con la transformación digital, lo que provoca que sus decisiones sigan sin estar basadas en datos concretos.

Hoy en día muy pocos directores de Recursos Humanos utilizan en México la analítica o sistemas que les provean de información para la toma de decisiones estratégicas, lo que provoca que sus superiores los vean más como personal que reacciona tarde ante una contingencia y parecen poco objetivos.

La inhabilidad para operar en un ambiente digital supone un gran reto. Mientras las organizaciones cada vez se mueven más hacia un entorno digital, las áreas de Recursos Humanos siguen operando en su mayoría sin datos concretos o indicadores claros con lo que pierden terreno frente aquellos que si lo hacen; esto provoca que los superiores que cada vez los consideran menos confiables.

Una de las principales áreas en donde la falta de datos se hace más patente, es la planeación estratégica del liderazgo de las compañías, un punto clave de Recursos Humanos.

El hecho de que Recursos Humanos tenga que invertir gran parte de su tiempo dividido en temas operativos como atender la rotación de personal, esfuerzos de desarrollo, esquemas de compensación, regulaciones y disposiciones legales etc., hace que le quede muy poco tiempo, si es que le queda, para poder dedicarse a temas estratégicos, especialmente si no cuenta con sistemas que le agrupen toda la información necesaria para poder tomar decisiones o desarrollar estrategias más centradas en las necesidades reales de la empresa. Y si no puede pensar de manera estratégica, mucho menos puede desarrollar funciones estratégicas, hacer planeación y alinearse con las tácticas de la empresa.

Las empresas apuestan cada vez más por tecnologías que les proporcionen datos e información que mejoren la planeación, toma de decisiones, administración y riesgos y prospectiva. En manufactura, la robotización está cada vez más presente, pero en las áreas administrativas aunque de manera más lenta, también se va haciendo más presente.

Por ende, si Recursos Humanos no está alineado con la Dirección General , los líderes buscarán otras opciones con un perfil más innovador para recibir más y mejor información en un contexto de transformación digital que les ayude a entregar programas de desarrollo basados en fortalezas tecnológicas personalizadas a las necesidades específicas de la empresa.

Aceptar que el personal de Recursos Humanos se ha quedado atrás en su desarrollo tecnológico y estratégico requiere de un alto grado de honestidad.

Siendo justos, las áreas de Recursos Humanos llevan al menos 10 años sometidas a recortes de presupuesto que afectan tanto su poder de adquisición de nuevas herramientas, como de capacitación para ellos mismos, desarrollo de competencias y recortes de personal.

La disyuntiva es clara, Recursos Humanos puede seguir siendo un área operativa que con dificultad cubre las necesidades de sus clientes internos en las empresas o se actualiza y capacita para convertirse en innovador de su práctica jugando así en la mesa de la planeación estratégica que tanto valora su organización.

El peligro de permanecer como hasta ahora es caer en la irrelevancia corporativa.